医療の現場では、突発的なトラブル、人手不足、患者対応の負担増加など、多くの「ピンチ」が発生します。特にリーダー（看護師長）は、チームの要としてそのすべてに対応しなければならず、心身の疲労が蓄積しやすい立場です。

でも、ピンチこそリーダーの真価が問われる瞬間です！
適切な対応をすることで、チームを支え、むしろ成長させるチャンスにもなります。

本記事では、 「チームがピンチのときこそ支える」 ために、リーダーが実践すべき行動と考え方を、科学的な根拠を交えて解説します。💡

🔹 1. はじめに：なぜ「ピンチのときこそ支える」ことが重要なのか？

病院では、以下のようなピンチが日常的に発生します。

🔹 急患対応の増加 → 現場の混乱が発生
🔹 スタッフの急な欠勤 → 業務負担の偏り
🔹 医療事故やクレーム → チームの士気低下

このような状況でリーダーが適切に対応しなければ、 スタッフの不安が増し、最悪の場合、医療ミスのリスクも高まります（参考: WHO, 2020）。

McKinsey社の調査（2021）によると、危機時に「支援的リーダーシップ」を発揮したチームは、メンバーのストレスが軽減され、離職率が低下する ことが示されています。

リーダーが「チームを支える」姿勢を見せることで、 信頼関係が強まり、ピンチを乗り越える力がチーム全体に生まれます ✨

🔹 2. ピンチの兆候を見逃さない！現場の「SOSサイン」をキャッチする

ピンチが発生する前に、 スタッフの疲弊やモチベーション低下のサイン を見抜くことが重要です。

✅ 無口になる、報告が減る
✅ 些細なことでイライラする
✅ 体調不良を訴えるスタッフが増える
✅ 残業が常態化している

これらの兆候は、スタッフが限界に近づいているサインです（参考: Maslach & Leiter, 2016）。

リーダーが 一人で抱え込まず、状況をチームと共有する ことで、早めの対策が可能になります。

心理的安全性が高い職場では、スタッフが問題を早期に報告しやすくなり、迅速な対応が可能になります（参考: Edmondson, 2018）。

🚫 「みんな頑張れ！」と精神論で乗り切ろうとする
🚫 すべてを自分で解決しようとする
🚫 スタッフの意見を聞かず、トップダウンで指示を出す

✅ まずは スタッフの声をしっかり聞く
✅ 問題を整理し、解決策を 一緒に考える
✅ 必要に応じて 外部のサポートを活用する（人員増強、システム改善など）

危機的状況では、スタッフが情報不足から不安を感じやすくなります（参考: Goleman, 2013）。
定期的なミーティングや共有ツールを活用し、状況を正しく伝えましょう！

スタッフの意見を引き出すために、 オープンクエスチョン（「最近どう感じていますか？」）を活用しましょう（参考: Rogers, 1980）。

業務負担の偏りは、燃え尽き症候群のリスクを高めます（参考: Schaufeli et al., 2009）。

✅ 業務を「見える化」し、負担の再配分を行うことが重要です。

これにより、次の危機に対する耐性が高まり、スタッフの成長にもつながります（参考: Argyris & Schön, 1978）。

💡 リーダー自身が疲れてしまっては、チームを支えられません！

✅ ピンチの兆候を察知し、共有する
✅ スタッフの声を聞き、負担の公平性を考慮する
✅ ピンチをチームの成長の機会に変える
✅ リーダー自身のセルフケアも忘れない

✅ スタッフの「小さな変化」に気づくために、今日1回は会話の時間を作る
✅ 負担が集中している人がいないか、業務分担を見直す
✅ リーダー自身が「相談できる人」を確保する

Argyris, C., & Schön, D. A. (1978). Organizational Learning: A Theory of Action Perspective. Addison-Wesley.
Maslach, C., & Leiter, M. P. (2016). Understanding the Burnout Experience. World Psychiatry, 15(2), 103-111.
WHO (2020). Patient Safety Report.

✨ あなたの支えが、チームと患者の未来を変えます！ 💖